人才資源事關企業(yè)興衰成敗。近年來,因人才頻頻被挖而傷筋動骨的油氣施工企業(yè)逐年增多,嚴重削弱了企業(yè)的競爭力。人才流失會給企業(yè)造成什么后果?企業(yè)為何頻頻出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象?如何扭轉人才流失的不利局面?

　　人才流動,企業(yè)怕啥

當今市場,人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,挖人挖技術的硝煙味兒越來越濃。一位人力資源專家曾表示,網(wǎng)絡時代招聘信息鋪天蓋地,人才求職機會多。從石油工程建設行業(yè)來看,近年來施工企業(yè)平均每年人才流失率30%左右。這些人是企業(yè)的中堅力量,是企業(yè)之間抬價爭搶的“香餑餑”。

談到人才離職,一位項目副經(jīng)理頗為心疼:“這合同簽了,工期定了,關鍵崗位的人卻沒影了。”人才流失危害深遠,不僅增加了企業(yè)成本,還會有損企業(yè)形象。更嚴重的是,一名骨干跳槽,具有較強的傳染性,會削弱士氣,甚至引發(fā)更多的人才流失,造成企業(yè)業(yè)績下滑,發(fā)展受阻。

談到事態(tài)的嚴重性,有位從業(yè)30年的工程建設企業(yè)負責人對筆者說:“企業(yè)最怕的是工作經(jīng)驗豐富、技術相當成熟的核心人才流失。因為他跳槽去的企業(yè)是我們的競爭對手,還可能泄露技術機密,反過來又與我們公司同臺競爭。”長此以往,會出現(xiàn)“三缺乏、三斷層”,即:有學歷有技術的人才缺乏,高層次高能力的人才缺乏,經(jīng)營復合型的人才缺乏;人才年齡結構斷層,人才層次結構斷層,人才專業(yè)結構斷層。

這位負責人最擔心的是年輕的人才、拔尖型人才、熱門專業(yè)人才留不住。如果任由競爭對手這樣挖走人才,超出了企業(yè)的承受限度,不僅會影響生產(chǎn)經(jīng)營,還會影響企業(yè)的發(fā)展大計。

　　人才頻失,成因何在

從外因看,在市場僧多粥少的情形下,為贏得市場大蛋糕,企業(yè)之間使出渾身解數(shù),同臺比拼技術、管理、服務,其實這都是人才的博弈。

為占據(jù)市場制高點,人才之爭異常激烈。誰給的薪水高、福利待遇好,優(yōu)秀人才就會向誰流動,優(yōu)勢天平自然會向誰傾斜。這種競爭最終會導致兩個結局——要么是上端主導工程的企業(yè)優(yōu)上加優(yōu);要么是中下端企業(yè)之間的實力轉換,原強者轉弱,原弱者轉強。

從內因看,人才頻頻流失向施工企業(yè)發(fā)出強烈的“警醒”信號。

環(huán)境分析。一線人才長年累月流動,露天作業(yè)多、高空作業(yè)多、加班加點多、勞動強度大、飲食沒規(guī)律、調動頻率高,長期承受這種多重負荷,更需要企業(yè)給予關愛。

薪酬分析。工期緊、壓力大、工作時間超常,而一線技術人員月收入也僅在6000~7000元。同等條件下,有的企業(yè)員工月薪2萬多元。內心失衡會導致人才選擇辭職。

晉升分析。極具吸引力的職業(yè)晉升是事關人才薪酬的大事要事。當人才在職業(yè)晉升受阻時,就會對企業(yè)前景失望。許多流失的人才大多是近些年畢業(yè)的大學生,當他們奮斗5年以上仍然看不清前途時,便會萌生去意。

文化分析。如果企業(yè)只講忠誠卻忽視了人才需求,只講顧全大局卻忽視了人才發(fā)展,只講無私奉獻卻忽視了人才利益,人才就會感到“出頭”機會少、自身價值難以體現(xiàn),就可能尋求跳槽。

　　留才在心,聚才在薪

物質利益是人們生存的根本動力。中國石油工程建設有限公司一建公司(中油一建)人力資源部經(jīng)理劉明國告訴筆者:“優(yōu)質人才是珍貴資源,只要他們提出合理要求,我們會盡最大努力給予滿足。”

劉明國舉例說:“年輕的人才在國內掙錢少,我們就選派他到國外多掙些錢;新招進來的大學畢業(yè)生對一線加班加點不適應,就讓他們每周休息一天,逐漸適應環(huán)境。”

在納才用才方面,中油一建通過開門招人和競聘上崗,讓“賽馬”機制給人以脫穎而出的機會,為個人發(fā)展提供條件和空間;在崗位上,讓人才面對挑戰(zhàn)性工作,通過施展才華感受到實現(xiàn)自身價值的成就感;在成長環(huán)境上,重視職業(yè)發(fā)展前景,選送人才外出深造,提供“充電”機會。

劉明國充滿信心地表示:“只有將職業(yè)晉級、酬薪等各項措施落到實處,讓人才對企業(yè)產(chǎn)生認同感、成就感和歸屬感,事業(yè)留人、感情留人、待遇留人才會有可靠保障。”